Qual’è il metodo sicuro per la selezione del personale?

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Qual’è il metodo sicuro per la selezione del personale?

Nella Selezione del Personale e parlando solo di metodo, tralasciando per un momento le capacità e le competenze soggettive del valutatore, l’Assessment Center risulta uno strumento efficace ed efficiente.

Esiste un metodo sicuro per la selezione del personale?

Ovvero, esiste una metodologia sicura, certa, che permetta di scegliere la personagiusta”, ossia la più valida, la più adatta, la più idonea al profilo e all’ambiente organizzativo in qualsiasi settore e per qualsiasi esigenza?

La selezione del personale con la metodologia è l’Assessment Center che consente una valutazione ad ampio spettro. Questo perché utilizza più strumenti, include diverse sessioni (individuali o collettive), prevede più valutatori – opportunatamente addestrati – può durare giorni, fornisce molte informazione. 

Per una rapida ma esaustiva descrizione delle prove che può comprendere un Assessment rimando a questo articolo: “Prove utilizzate nell’Assessment Center”, mentre per una persona che dovesse partecipare ad un Assessment Center, rimando a questo simpatico articolo: “Metodologie di selezione: l’Assessment Center”.
selezione del personale

 

La progettazione dell’Assessment, è complessa, articolata e impegnativa: partendo da che cosa si vuole “sapere” si mettono a punto gli strumenti, si individuano i valutatori, si decide il numero di partecipanti, la modalità di svolgimento e così via.

Come si può immaginare, l’Assessment nasce per fare valutazioni approfondite, valutazione del potenziale o in selezione di grandi aziende che hanno mezzi e strumenti.

Però data la sua efficacia per la selezione del personale si può utilizzare, in una versione più essenziale, anche in realtà più piccole, tenendo sotto controllo anche tempi e costi. Si può mettere in atto questa metodologia in qualsiasi contesto organizzativo e per qualsiasi figura professionale.

L’Assessment comprende una prova tecnica (conoscenze tecniche, prova messa a punto spesso dall’azienda), una prova individuale (in-basket), una discussione collettiva (spesso una Leaderless group discussion – LGD), segue poi il colloquio individuale e la somministrazione di almeno un paio di test di personalità.

Nella programmazione queste operazioni si svolgono in giorni diversi: le prove possono ovviamente essere aumentate e/o modificate, ma il risultato è sempre molto attendibile. Si è infatti verificato che gli aspetti colti nella fase selettiva si sono poi confermati anche nella fase dell’inserimento.

Quanto è importante in un’organizzazione, grande o piccola che sia, la persona giusta?

Questo metodo dà la possibilità di raccogliere molte informazioni sulle persone, di “sperimentarle” in più situazioni, di vedere lati “reali” che difficilmente emergono nel solo colloquio di selezione e il tutto senza appesantire l’iter selettivo.

Quindi, già alla fine del primo step (incontro collettivo) si è già in grado di prevedere come si comporterà una persona nella tua azienda, se si adatterà facilmente, quali criticità ha e potrà avere nel medio termine e quale tipo di apporto sarà in grado di dare, ad inserimento avvenuto.

 

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