Devo assumere personale … Nooo … Pensaci tu … Ansia da selezione? (Quinto step)

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selezione presentazione candidato

Devo assumere personale … Nooo … Pensaci tu … Ansia da selezione? (Quinto step)

I cinque momenti della selezione per assumere personale: quarto step.

selezione presentazione candidato

 

5° Step: presentazione del candidato e inserimento in Azienda

Il quinto ed ultimo step riguarda la condivisione delle informazioni con la Dirigenza (o la Committenza). Presentare la rosa dei candidati, procedere con la scelta definita del collaboratore e l’inserimento della persona in Azienda.

Utilizzando uno schema di sintesi visto nel punto precedente, diventa semplice riassumere le caratteristiche professionali e personali dei vari candidati alla Direzione o al team in cui il nuovo assunto si inserirà.

Per quanto riguarda la persona che entrerà a far parte dell’organizzazione, ci sono interi manuali che trattano l’argomento, ma direi che per semplificare, è veramente importante procedere con il fornire al diretto interessato

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selezione

Devo assumere personale … Nooo … Pensaci tu … Ansia da selezione? (Quarto step)

I cinque momenti della selezione per assumere personale: fase precedente terzo step.

 

4° Step. Scelta del candidato.

Il quarto step sembra talvolta davvero difficile e complesso, quasi un’impresa impossibile, nella selezione.

selezioneAnche qui con un po’ di rigore e precisione si può stilare una breve classifica dei candidati visti.

Predisporre una griglia con quei 4 o 5 requisiti più importanti, poi, per ogni candidato interessante. Segnare, per ogni candidato in che misura possiedono quella caratteristica. Utilizzare la stessa metodologia per esempio usando aggettivi per valutare si aggiungano dei “più” o dei “meno”.

Inserire per ogni candidato anche uno o due aspetti negativi e si cominciano a soppesare tutti i fattori.

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colloquio-step3

Devo assumere personale … Nooo … Pensaci tu … Ansia da selezione? (Terzo step)

I cinque momenti della selezione. Vedi il secondo step.

 

3° Step. Selezione vera e propria per assumere personale.

 

colloquio-step3

Il colloquio di selezione è una metodologia, la più usata e conosciuta.

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Devo assumere personale … Nooo … Pensaci tu … Ansia da selezione? (secondo step)

I cinque momenti della selezione per assumere personale. Vedi il primo step.

2° Step: Reclutamento.

Con il termine reclutamento si intende la prima fase del processo di selezione che ha come scopo la ricerca organizzata di candidati tra i quali scegliere la persona da inserire nel contesto organizzativo.

assumere personale

Le fonti per ricercare personale possono essere interne o esterne. Sono interne la consultazione del proprio archivio con le candidature spontanee, le persone che hanno svolto tesi universitarie  o stage all’interno della nostra azienda, conoscenze dirette nostre o dei nostri collaboratori, insomma nominativi che possiamo reperire al nostro interno.

Le fonti esterne  possono essere la pubblicazione di inserzioni vere e proprie, sul proprio sito, su Portali Internet per la ricerca di Personale (vedi breve proposte a fine pagina), su Quotidiani Nazionali, nominativi presi dalle scuole superiori o da Università (Almalaurea), fare spot radiofonici o televisivi, cartelloni stradali, è un Profilo difficile da trovare? Creare un evento!

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Selezione del personale

Devo assumere personale … Nooo … Pensaci tu … Ansia da selezione?

5 step per assumere personale

 

 

Selezione del personaleSe anche per voi assumere personale  è un momento “da mal di pancia”, perché in genere si inserisce tra tutti gli altri impegni, perché non si stabiliscono mai tempi e modi, ma soprattutto si sarà impegnati prima a “decidere chi incontrare” (screening dei curricula), poi a “veder persone” (effettuare i colloqui di selezione), poi “decidere chi scegliere” (quali sono i criteri di scelta?), ma non è finita qui … bisogna poi formare “quello nuovo” (inserimento del nuovo personale) e … tutto andrà a rilento, allora ecco un modo per organizzarsi in modo da rendere semplice ma nello stesso tempo scientifico questo delicato momento.

Vediamo come.

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Cos’è il “Profilo della Funzione Aziendale”? Nonsolo Job Description

Il “Profilo della Funzione Aziendale“: è il primo passo per iniziare la selezione.

E’ uno strumento, che si può preparare anche abbastanza velocemente e con una certa precisione, tuttavia è spesso sottovalutato e considerato superfluo che talvolta non viene affatto predisposto.

A cosa serve il Profilo della Funzione Aziendale?

 

Profilo della Funzione Aziendale

 

Sulla base del Profilo si può costruire una “selezione scientifica”, ben organizzata, la job description permette di raccogliere informazioni comparabili per tutti i candidati, aiuta a chiarirsi le idee, e soprattutto è una traccia per fornire informazioni simili a tutti gli intervistati.

Per il “Profilo della Funzione Aziendale” si possono distinguere quattro aree di interesse:

– competenze necessarie;

– descrizione della mansione;

– le caratteristiche di personalità del soggetto ricercato;

– le condizioni offerte dall’Azienda.

1. Le competenze necessarie.

Si tratta di identificare le conoscenze che deve possedere il candidato (cosa sa: Studi) cosa deve saper fare (cosa sa fare, dove lo ha imparato: Esperienza).

E’ importante essere precisi nell’individuare che tipo di esperienza professionale il candidato deve aver maturato (es.: quanti anni, in che tipo di azienda), perché questo punto aiuterà a scorrere più velocemente le esperienze descritte nei cv, poi cosa deve sapere: studi necessari (es.: diploma … , meglio se laurea (in …)), eventuali lingue e grado di conoscenza; conoscenza informatica: se fosse uno sviluppatore o un programmatore è evidente che questa parte sarebbe inserita direttamente nella mansione), ecc.

2. Descrizione della mansione.

Innanzitutto denominiamo sempre la figura (es.: Impiegato Commerciale Estero: questo ci aiuta a focalizzarci sulla persona).

Anche i compiti sono da descrivere in modo sintetico, ma dettagliato ed esaustivo, comprensivi delle eccezioni, (es. si occupa di …, segue direttamente, è affiancato in, ecc.). Nella prima stesura possiamo anche dilungarci e inserire in modo minuzioso tutte le incombenze tipiche di quella posizione per poi magari raggrupparle per importanza e categoria di compiti.

Quali sono le sue responsabilità, con chi lavora, comunica o si relaziona…

3. Caratteristiche di personalità.

Per ogni azienda, per ogni posto di lavoro si possono estrapolare dal lavoro stesso quelle caratteristiche di personalità più significative e quasi indispensabili per poter svolgere al meglio la mansione: per es.: se la mansione è nel call center, diventa importante che la persona sappia comunicare in modo appropriato, che sia gentile, ma determinata, ecc.

4. Offerta dell’Azienda.

E’ importante preparare le informazioni che noi come azienda vogliamo dare al candidato, almeno quelle inerenti la posizione oggetto della ricerca, quindi, dalle informazioni più oggettive come sede di lavoro e orari a quelle più pertinenti al contratto (CCNL, ripensare velocemente a quello che può interessare al candidato: livello, retribuzione: è bene chiarirsi fin da questo momento il range di minimo contrattuale nel casi di una risorsa giovane o con molta poca esperienza ad un massimo a cui l’Azienda può arrivare nel caso ci fosse una candidatura interessante).

Altro punto importante da inserire nel Profilo della Funzione Aziendale è l’eventuale formazione data nel momento dell’inserimento e quella successiva nel corso del tempo, nonché se la posizione prevede o possa prevedere un eventuale percorso di carriera.

info

 


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tanti cv

Ma quanti “curriculum” sono arrivati? … e adesso? La selezione comincia da un buon screening cv

Capita talvolta di ricevere decine e decine di curricula da avere l’impressione di essere … “sommerso”!

3 passi per un’efficace screening cv (curricula)

 

screening cv

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