Metodo sicuro per la selezione del personale?

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Metodo sicuro per la selezione del personale?

Nella Selezione del Personale e parlando solo di metodo, tralasciando per un momento le capacità e le competenze soggettive del valutatore, l’Assessment Center risulta efficace ed efficiente.

Esiste un metodo sicuro per selezionare personale?

Ovvero, esiste una metodologia sicura, certa, che permetta di scegliere la personagiusta”, ossia la più valida, la più adatta, la più idonea al profilo e all’ambiente organizzativo in qualsiasi settore e per qualsiasi esigenza?

Ebbene la metodologia è l’Assessment Center che consente una valutazione ad ampio spettro. Questo perché utilizza più strumenti, include diverse sessioni (individuali o collettive), prevede più valutatori – opportunatamente addestrati – può durare giorni, fornisce molte informazione. 

Per una rapida ma esaustiva descrizione delle prove che può comprendere un Assessment rimando a questo articolo: “Prove utilizzate nell’Assessment Center”, mentre per una persona che dovesse partecipare ad un Assessment Center, rimando a questo simpatico articolo: “Metodologie di selezione: l’Assessment Center”.
selezione del personale

 

La progettazione dell’Assessment, è complessa, articolata e impegnativa: partendo da che cosa si vuole “sapere” si mettono a punto gli strumenti, si individuano i valutatori, si decide il numero di partecipanti, la modalità di svolgimento e così via.

Come si può immaginare, l’Assessment nasce per fare valutazioni approfondite, valutazione del potenziale o in selezione di grandi aziende che hanno mezzi e strumenti.

Però data la sua efficacia si può utilizzare, in una versione più essenziale, anche in realtà più piccole, tenendo sotto controllo anche tempi e costi. Si può mettere in atto questa metodologia in qualsiasi contesto organizzativo e per qualsiasi figura professionale.

L’Assessment comprende una prova tecnica (conoscenze tecniche, prova messa a punto spesso dall’azienda), una prova individuale (in-basket), una discussione collettiva (spesso una Leaderless group discussion – LGD), segue poi il colloquio individuale e la somministrazione di almeno un paio di test di personalità.

Nella programmazione queste operazioni si svolgono in giorni diversi: le prove possono ovviamente essere aumentate e/o modificate, ma il risultato è sempre molto attendibile. Si è infatti verificato che gli aspetti colti nella fase selettiva si sono poi confermati anche nella fase dell’inserimento.

Quanto è importante in un’organizzazione, grande o piccola che sia, la persona giusta?

Questo metodo dà la possibilità di raccogliere molte informazioni sulle persone, di “sperimentarle” in più situazioni, di vedere lati “reali” che difficilmente emergono nel solo colloquio di selezione e il tutto senza appesantire l’iter selettivo.

Quindi, già alla fine del primo step (incontro collettivo) si è già in grado di prevedere come si comporterà una persona nella tua azienda, se si adatterà facilmente, quali criticità ha e potrà avere nel medio termine e quale tipo di apporto sarà in grado di dare, ad inserimento avvenuto.

 

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Una nuova forma di “Organizzazione”? – News dal web

Valve svela i suoi segreti attraverso manuale di disciplina aziendale

Una nuova forma di “Organizzazione”?

I fan della software house con sede a Seattle saranno felici di apprendere i segreti interni di Valve. È possibile grazie al manuale di disciplina aziendale reso disponibile su internet dalla società americana. Come è possibile leggere nel documento, pare proprio che la software house di Half-Life e di Left 4 Dead sia organizzata in maniera decisamente differente rispetto alle altre compagnie.
valveorganizationalchartNon ci sono dei dirigenti a cui rendere conto e ogni impiegato può scegliere il progetto che meglio si addice alle proprie conoscenze e abilità. Risulta particolarmente interessante questo grafico che mostra come non ci siano gerarchie all’interno del gruppo, Gabe Newell escluso.

“Valve è piatta:

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Valutazione Approfondita: cos’è, come si effettua e quando

Valutazione Approfondita: cos’è, come si effettua e quando

Potremmo prendere come definizione la seguente: la valutazione approfondita è la

“Valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori”.

SLC: cos’è la Valutazione Approfondita.

SLC valutazione approfondita

 

Si tratta di raccogliere le testimonianze dei lavoratori per individuare le possibili cause dello stress (lavoro-correlato).

Come detto in altre occasioni, coinvolgere direttamente i collaboratori, dare loro spazio e “voce” è un aspetto molto significativo per loro, ma molto utile anche all’organizzazione che prende atto, focalizza, “riflette” sulle eventuali disfunzioni. Mettere in luce questi aspetti porta a migliorare la situazione e a ridurre inefficienze.

Come si attua la Valutazione Approfondita?

Nello SLC gli strumenti che si possono utilizzare per conoscere la percezione dei lavoratori sono oltre ai già noti questionari, anche e soprattutto i “focus group” e/o il colloquio individuale. Questi strumenti utilizzati con sapienza permettono di evidenziare “malesseri”, anomalie, aree di miglioramento a tutto tondo, dalla mansione alla relazione e all’organizzazione stessa.

slc valutazione approfondita

Questi metodi di indagine diventano veramente utili quando si struttura in modo da coinvolgere il maggior numero di collaboratori possibile, e da rendere comune e condiviso l’obiettivo del processo. È evidente che in organizzazioni molto grandi si dovranno fare delle scelte e determinare i gruppi “campione” a cui chiedere di esprimersi in merito al lavoro (carichi di lavoro, organizzazione), autonomia nello svolgimento della propria mansione, supporto dell’azienda e dei colleghi stessi, grado di conflittualità interna, consapevolezza del proprio ruolo all’interno dell’azienda e grado di coinvolgimento nei casi di cambiamenti più o meno importanti.)

Quando si effettua la Valutazione Approfondita.

La Valutazione Approfondita può essere attuata in qualsiasi momento: un Datore di Lavoro, può – fin dalle prime fasi del processo – decidere di includerla come momento “conoscitivo” e di verifica della propria organizzazione, ma diciamo che diventa necessaria-obbligatoria in seguito alla scarsa efficacia delle misure correttive attuate dopo la segnalazione di rischio nella Valutazione Preliminare. Il tempo che può intercorrere tra la prima Valutazione e la verifica dell’efficacia dei provvedimenti attuati può essere anche di un paio d’anni, infatti qualsivoglia rischio dovesse venir evidenziato necessita, per sua natura, di tempo per studiare le azioni “correttive” necessarie e di tempo per verificare la sua funzionalità.

Questa norma vuole essere più uno stimolo ad una nuova “forma mentis”, ad un’attenzione al lavoro svolto dal lavoratore più che una forma punitiva o coercitiva.

 

 

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DVR. Documento di Valutazione del Rischio da Stress Lavoro Correlato.

 

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Stress (lavoro-correlato). Non facciamoci spaventare: è un’occasione di “riflessione” sulla nostra Azienda

Ormai sempre più spesso i miei clienti mi confidano le loro preoccupazioni per “l’attuazione” del D. Lgs 81/08 e successivi. Pur concordando con i principi ispiratori della legge, pur essendo consapevoli che lo stress porta a un minor rendimento lavorativo dei dipendenti, pur volendo un ambiente piacevole e confortevole, c’è una sorta di timore che iniziare un intervento anche blando possa trasformarsi nell’apertura del “vaso di Pandora”.

Stress lavoro correlato riflessione

Beh, permettetemi una nota del tutto personale, ma il solo pronunciarlo STRESS LAVORO-CORRELATO, mette “ansia” anche agli addetti dei lavori, per cui non mi stupisco

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