Metodo sicuro per la selezione del personale?

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Metodo sicuro per la selezione del personale?

Nella Selezione del Personale e parlando solo di metodo, tralasciando per un momento le capacità e le competenze soggettive del valutatore, l’Assessment Center risulta efficace ed efficiente.

Esiste un metodo sicuro per selezionare personale?

Ovvero, esiste una metodologia sicura, certa, che permetta di scegliere la personagiusta”, ossia la più valida, la più adatta, la più idonea al profilo e all’ambiente organizzativo in qualsiasi settore e per qualsiasi esigenza?

Ebbene la metodologia è l’Assessment Center che consente una valutazione ad ampio spettro. Questo perché utilizza più strumenti, include diverse sessioni (individuali o collettive), prevede più valutatori – opportunatamente addestrati – può durare giorni, fornisce molte informazione. 

Per una rapida ma esaustiva descrizione delle prove che può comprendere un Assessment rimando a questo articolo: “Prove utilizzate nell’Assessment Center”, mentre per una persona che dovesse partecipare ad un Assessment Center, rimando a questo simpatico articolo: “Metodologie di selezione: l’Assessment Center”.
selezione del personale

 

La progettazione dell’Assessment, è complessa, articolata e impegnativa: partendo da che cosa si vuole “sapere” si mettono a punto gli strumenti, si individuano i valutatori, si decide il numero di partecipanti, la modalità di svolgimento e così via.

Come si può immaginare, l’Assessment nasce per fare valutazioni approfondite, valutazione del potenziale o in selezione di grandi aziende che hanno mezzi e strumenti.

Però data la sua efficacia si può utilizzare, in una versione più essenziale, anche in realtà più piccole, tenendo sotto controllo anche tempi e costi. Si può mettere in atto questa metodologia in qualsiasi contesto organizzativo e per qualsiasi figura professionale.

L’Assessment comprende una prova tecnica (conoscenze tecniche, prova messa a punto spesso dall’azienda), una prova individuale (in-basket), una discussione collettiva (spesso una Leaderless group discussion – LGD), segue poi il colloquio individuale e la somministrazione di almeno un paio di test di personalità.

Nella programmazione queste operazioni si svolgono in giorni diversi: le prove possono ovviamente essere aumentate e/o modificate, ma il risultato è sempre molto attendibile. Si è infatti verificato che gli aspetti colti nella fase selettiva si sono poi confermati anche nella fase dell’inserimento.

Quanto è importante in un’organizzazione, grande o piccola che sia, la persona giusta?

Questo metodo dà la possibilità di raccogliere molte informazioni sulle persone, di “sperimentarle” in più situazioni, di vedere lati “reali” che difficilmente emergono nel solo colloquio di selezione e il tutto senza appesantire l’iter selettivo.

Quindi, già alla fine del primo step (incontro collettivo) si è già in grado di prevedere come si comporterà una persona nella tua azienda, se si adatterà facilmente, quali criticità ha e potrà avere nel medio termine e quale tipo di apporto sarà in grado di dare, ad inserimento avvenuto.

 

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Schema di sintesi e breve profilo.

Schema di Sintesi

Per sintetizzare le informazioni che si sono raccolte nei vari colloqui è opportuno riprendere il Profilo della Funzione Aziendale.

A solo titolo di esempio si prendono in considerazione alcune informazioni.

 

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Non s’improvvisa! Il Colloquio di Selezione si prepara! (parte seconda)

Dopo aver definito il Profilo della Funzione Aziendale, raccolti i curricula e fatto lo screening, si sceglie la metodologia di selezione: il colloquio. Si sono preparati gli argomenti che affronteremo e deciso quanto durerà il nostro incontro.

Ma … il colloquio di selezione si prepara?

Si termina il colloquio, dando al candidato le informazioni che gli serviranno per valutare se l’Azienda è quello che sta cercando.

 preparare il colloquio di selezione

Non si cada nell’illusione che la scelta sia da una parte sola: quanto più la scelta sarà reciproca e condivisa quanto più si avrà in Azienda una risorsa interessata e motivata.

Non farsi ingannare dal periodo, dal fatto che si ha a disposizione tanti candidati, perché uno solo, o alcuni vanno bene per l’azienda, gli altri magari hanno bisogno di lavorare, ma non sono adatti per il ruolo che si cerca e anche loro lo sanno (anche se non sempre consapevolmente).

Raccogliere  e dare tutte le informazioni è lo scopo principale dell’incontro.

Preparare il colloquio di selezione

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Non improvvisare! Prepara il Colloquio di Selezione (parte prima)

Abbiamo affrontato lo screening dei curricula, abbiamo deciso che incontreremmo i candidati e che li sottoporremo ad un colloquio di selezione.  Abbiamo preparato gli argomenti che affronteremo e quanto durerà il nostro incontro.

Che cosa c’è da preparare in un colloquio di selezione?

Ed ora occupiamoci della preparazione colloquio di selezione.

Cosa si chiede in un colloquio di selezione?

Ma direi che le informazioni che vuoi raccogliere sono:

1. Chi è e cosa sa;

2. Cosa sa fare;

3. Che cosa vuol fare;

4. Quali sono le condizioni per accettare la tua proposta lavorativa.

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Come si imposta la Selezione del Personale?

Ma perchè è necessario impostare la selezione del personale?

 

Cv su scrivania

 

Finito il laborioso, impegnativo ma quanto mai utile e delicato lavoro
di screening cv (selezione/scelta) dei curricula, e prima di cominciare
la selezione vera e propria dovresti prendere delle decisioni importanti.


 ATTENZIONE. NON LASCIARTI GUIDARE DAL CASO

Non lasciarti prendere dagli eventi, situazioni, persone…

Cosa intendo?

Per esempio, non fissare un appuntamento ad una persona solo perché ti ha chiamato al telefono e non sei riuscito a dire di no.

E NON LASCIARE NULLA AL CASO

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