Selezione con Assessment Center

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Selezione con Assessment Center

L’Assessment Center è un  processo di analisi e di valutazione delle risorse umane per ridurre al minimo l’incidenza dell’errore valutativo. Incidenza limitata dalla presenza di più valutatori  e di più prove, che portano al confronto.

Le prove create “ad hoc” per l’organizzazione e per la posizione, evidenzieranno elementi cognitivi, di azione e modalità relazionali.

Assessment Center

 

In particolare dopo aver deciso l’area o le aree di indagine, si analizza la descrizione del posto (job description). Questa arricchita dal confronto con chi lo sta svolgendo in azienda, permette di elaborare situazioni “reali” su cui il candidato dovrà confrontarsi.

Selezionare con l’Assessment Center

Questo strumento permette di ridurre al minimo, come detto, l’errore valutativo, aumentando quindi la probabilità di un buon inserimento nel nuovo contesto organizzativo.

L’efficacia di questo metodo è dato dal fatto che in poche ore si ha la possibilità di “testare”  il futuro nuovo collaboratore. Grazie all’osservazione di tutta la sua performance in situazioni verosimili.

Nell’affrontare più prove sia individuali che collettive, il candidato mostrerà le sue caratteristiche. Una di queste è la capacità di relazionarsi con gli altri nelle varie situazioni che, a seconda del ruolo, possono essere conflittuali o collaborative o di mediazione. Si possono valutare le sue capacità organizzative ed il suo metodo nella risoluzione dei problemi, il suo processo decisionale. Emergono le capacità e/o competenze (soft skill) messe in atto per svolgere il compito assegnato.

Chi ha utilizzato l’Assessment Center, per selezionare il nuovo personale da inserire in azienda, ha sperimentato personalmente l’efficacia dello strumento. La maggior parte  descrive l’esperienza come “utile“, “molto interessante“: il tempo è ottimizzato, si acquisiscono informazioni salenti in poche ore. Quelle stesse informazioni che altrimenti si sarebbero ottenute dopo mesi di inserimento.

La fase preparatoria, apparentemente impegnativa, è spesso momento di chiarezza e definizione in modo chiaro degli obiettivi.

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Qual’è il metodo sicuro per la selezione del personale?

Nella Selezione del Personale e parlando solo di metodo, tralasciando per un momento le capacità e le competenze soggettive del valutatore, l’Assessment Center risulta uno strumento efficace ed efficiente.

Esiste un metodo sicuro per la selezione del personale?

Ovvero, esiste una metodologia sicura, certa, che permetta di scegliere la personagiusta”, ossia la più valida, la più adatta, la più idonea al profilo e all’ambiente organizzativo in qualsiasi settore e per qualsiasi esigenza?

La selezione del personale con la metodologia è l’Assessment Center che consente una valutazione ad ampio spettro. Questo perché utilizza più strumenti, include diverse sessioni (individuali o collettive), prevede più valutatori – opportunatamente addestrati – può durare giorni, fornisce molte informazione. 

Per una rapida ma esaustiva descrizione delle prove che può comprendere un Assessment rimando a questo articolo: “Prove utilizzate nell’Assessment Center”, mentre per una persona che dovesse partecipare ad un Assessment Center, rimando a questo simpatico articolo: “Metodologie di selezione: l’Assessment Center”.
selezione del personale

 

La progettazione dell’Assessment, è complessa, articolata e impegnativa: partendo da che cosa si vuole “sapere” si mettono a punto gli strumenti, si individuano i valutatori, si decide il numero di partecipanti, la modalità di svolgimento e così via.

Come si può immaginare, l’Assessment nasce per fare valutazioni approfondite, valutazione del potenziale o in selezione di grandi aziende che hanno mezzi e strumenti.

Però data la sua efficacia per la selezione del personale si può utilizzare, in una versione più essenziale, anche in realtà più piccole, tenendo sotto controllo anche tempi e costi. Si può mettere in atto questa metodologia in qualsiasi contesto organizzativo e per qualsiasi figura professionale.

L’Assessment comprende una prova tecnica (conoscenze tecniche, prova messa a punto spesso dall’azienda), una prova individuale (in-basket), una discussione collettiva (spesso una Leaderless group discussion – LGD), segue poi il colloquio individuale e la somministrazione di almeno un paio di test di personalità.

Nella programmazione queste operazioni si svolgono in giorni diversi: le prove possono ovviamente essere aumentate e/o modificate, ma il risultato è sempre molto attendibile. Si è infatti verificato che gli aspetti colti nella fase selettiva si sono poi confermati anche nella fase dell’inserimento.

Quanto è importante in un’organizzazione, grande o piccola che sia, la persona giusta?

Questo metodo dà la possibilità di raccogliere molte informazioni sulle persone, di “sperimentarle” in più situazioni, di vedere lati “reali” che difficilmente emergono nel solo colloquio di selezione e il tutto senza appesantire l’iter selettivo.

Quindi, già alla fine del primo step (incontro collettivo) si è già in grado di prevedere come si comporterà una persona nella tua azienda, se si adatterà facilmente, quali criticità ha e potrà avere nel medio termine e quale tipo di apporto sarà in grado di dare, ad inserimento avvenuto.

 

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Schema di sintesi e breve profilo.

Schema di Sintesi

Per sintetizzare le informazioni che si sono raccolte nei vari colloqui è opportuno riprendere il Profilo della Funzione Aziendale.

A solo titolo di esempio si prendono in considerazione alcune informazioni.

 

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Non s’improvvisa! Il Colloquio di Selezione si prepara! (parte seconda)

Dopo aver definito il Profilo della Funzione Aziendale, raccolti i curricula e fatto lo screening, si sceglie la metodologia di selezione: il colloquio. Si sono preparati gli argomenti che affronteremo e deciso quanto durerà il nostro incontro.

Ma … il colloquio di selezione si prepara?

Si termina il colloquio, dando al candidato le informazioni che gli serviranno per valutare se l’Azienda è quello che sta cercando.

 preparare il colloquio di selezione

Non si cada nell’illusione che la scelta sia da una parte sola: quanto più la scelta sarà reciproca e condivisa quanto più si avrà in Azienda una risorsa interessata e motivata.

Non farsi ingannare dal periodo, dal fatto che si ha a disposizione tanti candidati, perché uno solo, o alcuni vanno bene per l’azienda, gli altri magari hanno bisogno di lavorare, ma non sono adatti per il ruolo che si cerca e anche loro lo sanno (anche se non sempre consapevolmente).

Raccogliere  e dare tutte le informazioni è lo scopo principale dell’incontro.

Preparare il colloquio di selezione

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Non improvvisare! Prepara il Colloquio di Selezione (parte prima)

Abbiamo affrontato lo screening dei curricula, abbiamo deciso che incontreremmo i candidati e che li sottoporremo ad un colloquio di selezione.  Abbiamo preparato gli argomenti che affronteremo e quanto durerà il nostro incontro.

Che cosa c’è da preparare in un colloquio di selezione?

Ed ora occupiamoci della preparazione colloquio di selezione.

Cosa si chiede in un colloquio di selezione?

Ma direi che le informazioni che vuoi raccogliere sono:

1. Chi è e cosa sa;

2. Cosa sa fare;

3. Che cosa vuol fare;

4. Quali sono le condizioni per accettare la tua proposta lavorativa.

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Come si imposta la Selezione del Personale?

Ma perchè è necessario impostare la selezione del personale?

 

Cv su scrivania

 

Finito il laborioso, impegnativo ma quanto mai utile e delicato lavoro
di screening cv (selezione/scelta) dei curricula, e prima di cominciare
la selezione vera e propria dovresti prendere delle decisioni importanti.


 ATTENZIONE. NON LASCIARTI GUIDARE DAL CASO

Non lasciarti prendere dagli eventi, situazioni, persone…

Cosa intendo?

Per esempio, non fissare un appuntamento ad una persona solo perché ti ha chiamato al telefono e non sei riuscito a dire di no.

E NON LASCIARE NULLA AL CASO

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