Selezione con Assessment Center

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Selezione con Assessment Center

L’Assessment Center è un  processo di analisi e di valutazione delle risorse umane per ridurre al minimo l’incidenza dell’errore valutativo. Incidenza limitata dalla presenza di più valutatori  e di più prove, che portano al confronto.

Le prove create “ad hoc” per l’organizzazione e per la posizione, evidenzieranno elementi cognitivi, di azione e modalità relazionali.

Assessment Center

 

In particolare dopo aver deciso l’area o le aree di indagine, si analizza la descrizione del posto (job description). Questa arricchita dal confronto con chi lo sta svolgendo in azienda, permette di elaborare situazioni “reali” su cui il candidato dovrà confrontarsi.

Selezionare con l’Assessment Center

Questo strumento permette di ridurre al minimo, come detto, l’errore valutativo, aumentando quindi la probabilità di un buon inserimento nel nuovo contesto organizzativo.

L’efficacia di questo metodo è dato dal fatto che in poche ore si ha la possibilità di “testare”  il futuro nuovo collaboratore. Grazie all’osservazione di tutta la sua performance in situazioni verosimili.

Nell’affrontare più prove sia individuali che collettive, il candidato mostrerà le sue caratteristiche. Una di queste è la capacità di relazionarsi con gli altri nelle varie situazioni che, a seconda del ruolo, possono essere conflittuali o collaborative o di mediazione. Si possono valutare le sue capacità organizzative ed il suo metodo nella risoluzione dei problemi, il suo processo decisionale. Emergono le capacità e/o competenze (soft skill) messe in atto per svolgere il compito assegnato.

Chi ha utilizzato l’Assessment Center, per selezionare il nuovo personale da inserire in azienda, ha sperimentato personalmente l’efficacia dello strumento. La maggior parte  descrive l’esperienza come “utile“, “molto interessante“: il tempo è ottimizzato, si acquisiscono informazioni salenti in poche ore. Quelle stesse informazioni che altrimenti si sarebbero ottenute dopo mesi di inserimento.

La fase preparatoria, apparentemente impegnativa, è spesso momento di chiarezza e definizione in modo chiaro degli obiettivi.

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Qual’è il metodo sicuro per la selezione del personale?

Nella Selezione del Personale e parlando solo di metodo, tralasciando per un momento le capacità e le competenze soggettive del valutatore, l’Assessment Center risulta uno strumento efficace ed efficiente.

Esiste un metodo sicuro per la selezione del personale?

Ovvero, esiste una metodologia sicura, certa, che permetta di scegliere la personagiusta”, ossia la più valida, la più adatta, la più idonea al profilo e all’ambiente organizzativo in qualsiasi settore e per qualsiasi esigenza?

La selezione del personale con la metodologia è l’Assessment Center che consente una valutazione ad ampio spettro. Questo perché utilizza più strumenti, include diverse sessioni (individuali o collettive), prevede più valutatori – opportunatamente addestrati – può durare giorni, fornisce molte informazione. 

Per una rapida ma esaustiva descrizione delle prove che può comprendere un Assessment rimando a questo articolo: “Prove utilizzate nell’Assessment Center”, mentre per una persona che dovesse partecipare ad un Assessment Center, rimando a questo simpatico articolo: “Metodologie di selezione: l’Assessment Center”.
selezione del personale

 

La progettazione dell’Assessment, è complessa, articolata e impegnativa: partendo da che cosa si vuole “sapere” si mettono a punto gli strumenti, si individuano i valutatori, si decide il numero di partecipanti, la modalità di svolgimento e così via.

Come si può immaginare, l’Assessment nasce per fare valutazioni approfondite, valutazione del potenziale o in selezione di grandi aziende che hanno mezzi e strumenti.

Però data la sua efficacia per la selezione del personale si può utilizzare, in una versione più essenziale, anche in realtà più piccole, tenendo sotto controllo anche tempi e costi. Si può mettere in atto questa metodologia in qualsiasi contesto organizzativo e per qualsiasi figura professionale.

L’Assessment comprende una prova tecnica (conoscenze tecniche, prova messa a punto spesso dall’azienda), una prova individuale (in-basket), una discussione collettiva (spesso una Leaderless group discussion – LGD), segue poi il colloquio individuale e la somministrazione di almeno un paio di test di personalità.

Nella programmazione queste operazioni si svolgono in giorni diversi: le prove possono ovviamente essere aumentate e/o modificate, ma il risultato è sempre molto attendibile. Si è infatti verificato che gli aspetti colti nella fase selettiva si sono poi confermati anche nella fase dell’inserimento.

Quanto è importante in un’organizzazione, grande o piccola che sia, la persona giusta?

Questo metodo dà la possibilità di raccogliere molte informazioni sulle persone, di “sperimentarle” in più situazioni, di vedere lati “reali” che difficilmente emergono nel solo colloquio di selezione e il tutto senza appesantire l’iter selettivo.

Quindi, già alla fine del primo step (incontro collettivo) si è già in grado di prevedere come si comporterà una persona nella tua azienda, se si adatterà facilmente, quali criticità ha e potrà avere nel medio termine e quale tipo di apporto sarà in grado di dare, ad inserimento avvenuto.

 

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Gli Assessment Center – News dal web

“Assessment Center”? Metodologia per la selezione del personale: cos’è e come utilizzarla.

Uno spazio a sé richiede la descrizione dell’Assessment Center tecnica molto diffusa per selezionare nuovi lavoratori e per migliorare la posizione di chi già lavora. Questi hanno lo scopo di valutare determinati comportamenti, abilità, tratti di personalità all’interno di una situazione il più possibile realistica.

Assessment center

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Assessment: metodologia di selezione

Test e simulazioni. Come si valutano i candidati ideali

test e simulazioniLa selezione del personale attraverso l’Assessment Center? Cosa ne pensa chi lo usa.

Il vivaio virtuale con i curriculum

«Assessment» in inglese significa valutazione. Non a caso nel linguaggio aziendale la parola identifica un metodo che – utilizzando più tecniche contemporaneamente: test, simulazioni, interviste – aiuta a gestire il processo di reclutamento delle risorse umane.

(La selezione del personale mediante)l’assessment infatti ha due precisi obiettivi. Il primo è immediato: il reclutamento di nuovo personale da inserire in azienda. Il secondo riguarda il medio termine.

Gli addetti alle risorse umane creano un «vivaio» virtuale dal quale attingere. … Cristina Brusati, psicologa del lavoro. « … la redemption è di oltre il 70%. … L’assessment è un processo che costruisce … ».

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I giochi psicologici per la formazione esperienziale. – News dal web

I giochi esperienziali e l’assessment sono davvero utili?

Assessment e giochi psicologici

ADV (Advanced Assessment Lab) propone un corso sui giochi psicologici per la formazione e l’accrescimento individuale e di gruppo all’interno delle aziende. Ecco tutti i dettagli:

DESTINATARI

Il corso è indirizzato a professionisti dell’assessment, responsabili risorse umane,

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