Cambiamento

cambiamentoLa descrizione di “cambiamento” o meglio di “cambiamento organizzativo” non ha ancora raggiunto una definizione condivisa tra i più.
Si potrebbe definire come il processo di “passaggio di stato” dell’Organizzazione da uno stato iniziale (stato A) ad uno finale (stato B), in un certo tempo.
Lo stato A è quando si manifesta una o più situazioni problematiche, che interferiscono in modo più o meno evidente alla stabilità dell’organizzazione o al mantenimento del livello di rendimento prestabilito. Lo stato B è l’aspettativa di ritornare alla stabilità, persa con la comparsa del problema.

Si potrebbe quindi definire il “cambiamento” come il passaggio dell’organizzazione da uno stato all’altro per mantenere un’alta performance.

E’ opportuno stabilire cosa muta per diventare nuovo.

Il cambiamento è un fenomeno che ha un aspetto tecnico ed un aspetto sociale: l’aspetto tecnico del cambiamento consiste nel realizzare una modificazione nei consueti procedimenti mecca­nici del lavoro… l’aspetto sociale dei cambiamento si riferisce al modo in cui le persone, che sono direttamente coinvolte nel­lo stesso processo di cambiamento, pensano che esso modifi­cherà le loro radicate relazioni nell’organizzazione (Lawrence, 1954).

Il cambiamento è maggiore se: l’organizzazione ha alle spalle una storia breve… se la sua struttura formale si propone di trarre profitto da nuove possibilità di mercato… se ha un’alta rota­zione di personale… se i suoi membri sono palesemente insod­disfatti l’uno dell’altro… se ha dei leaders che amano il rischio (Sofer, 1961).

Il cambiamento è mutamento dei ruoli e delle relazioni proprie dei ruoli e quindi anche delle mansioni e dei rapporti personali di coloro che li esplicano (Rice, 1963).

Il cambiamento ha due fonti: … mutato input dall’ambiente esterno che include il sistema dell’organizzazione… tensioni interne al sistema o squilibrio (Katz e Kahn 1966).

Il cambiamento è un processo volontario e collaborativo per risolvere­ un problema o, in via più generale, per programmare ed attuare un miglior funzionamento della organizzazione (Bennis, 1969).

Il cambiamento ha come risultato il conseguimento di nuove modalità di azione, di nuovi valori e atteggiamenti per significativi gruppi di individui, membri dell’organizzazione (Schein, 1970).

Il cambiamento è trasformazione di un sistema d’azione… una operazione che mette in gioco la capacità di gruppi diversi, impegnati in un sistema complesso, a collaborare in modo diverso nella stessa azione… una scoperta ed una costruzione umana… la rottura di circoli viziosi già istituiti (Crozier e Friedberg, 1977).

Il cambiamento induce maggior interesse e coinvolgimento per orientare e gestire interventi finalizzati a trasformare e sviluppare l’organizzazione, ed aumenta l’esigenza ed il bisogno di disporre di strategie efficaci coerenti con sempre più impegnative sfide di cambiamento (Beckard e Harris, 1977).

Il cambiamento si presenta in due possibili forme: una “evolutiva” risultato di eventi in larga misura al di fuori del controllo degli attori organizzativi; l’altra “strategica” di carattere essenzialmente discontinuo, orientata e diretta a conseguire una trasformazione profonda dell’organizzazione e degli individui (Tichy, 1981).

Il cambiamento organizzativo è diretto e sistematico: “diretto” in quanto mira alla realizzazione di una situazione tipo, nell’ambito strutturale e sociale dell’organizzazione, “sistematico” poiché comporta un’ampia revisione dei criteri e delle procedure organizzative e gestionali (Sopar, 1984).

Questa carrellata di definizioni fanno capire la stretta relazione tra organizzazione e ambiente esterno e organizzazione ed ambiente interno.

L’analisi dell’assetto organizzativo evidenzierà le spinte al cambiamento, che possono essere strategiche o sociali. Saranno spinte strategiche la necessità di nuovi prodotti/servizi, la concorrenza, nuove competenze.

Le spinte sociali invece riguardano difficoltà/crisi delle risorse, quali raggiungimento di obiettivi. Influiscono anche gli agenti di cambiamento: il tipo di leadership, i ruoli organizzativi e le reti di comunicazione.

Bisogna poi tenere in considerazione la resistenza al cambiamento sia come funzioni organizzative che comportamenti.
Il processo di cambiamento comprende una serie di azioni per attuare modifiche quali un processo di acquisizione di nuove competenze, la modifica nella gestione delle risorse e della leadership.


Cerca nel sito

Iscrizione Newsletter

Ultima Newsletter

Categorie