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Metodo sicuro per la selezione del personale?

Nella Selezione del Personale e parlando solo di metodo, tralasciando per un momento le capacità e le competenze soggettive del valutatore, l’Assessment Center risulta efficace ed efficiente.

Esiste un metodo sicuro per selezionare personale?

Ovvero, esiste una metodologia sicura, certa, che permetta di scegliere la personagiusta”, ossia la più valida, la più adatta, la più idonea al profilo e all’ambiente organizzativo in qualsiasi settore e per qualsiasi esigenza?

Ebbene la metodologia è l’Assessment Center che consente una valutazione ad ampio spettro. Questo perché utilizza più strumenti, include diverse sessioni (individuali o collettive), prevede più valutatori – opportunatamente addestrati – può durare giorni, fornisce molte informazione. 

Per una rapida ma esaustiva descrizione delle prove che può comprendere un Assessment rimando a questo articolo: “Prove utilizzate nell’Assessment Center”, mentre per una persona che dovesse partecipare ad un Assessment Center, rimando a questo simpatico articolo: “Metodologie di selezione: l’Assessment Center”.
selezione del personale

 

La progettazione dell’Assessment, è complessa, articolata e impegnativa: partendo da che cosa si vuole “sapere” si mettono a punto gli strumenti, si individuano i valutatori, si decide il numero di partecipanti, la modalità di svolgimento e così via.

Come si può immaginare, l’Assessment nasce per fare valutazioni approfondite, valutazione del potenziale o in selezione di grandi aziende che hanno mezzi e strumenti.

Però data la sua efficacia si può utilizzare, in una versione più essenziale, anche in realtà più piccole, tenendo sotto controllo anche tempi e costi. Si può mettere in atto questa metodologia in qualsiasi contesto organizzativo e per qualsiasi figura professionale.

L’Assessment comprende una prova tecnica (conoscenze tecniche, prova messa a punto spesso dall’azienda), una prova individuale (in-basket), una discussione collettiva (spesso una Leaderless group discussion – LGD), segue poi il colloquio individuale e la somministrazione di almeno un paio di test di personalità.

Nella programmazione queste operazioni si svolgono in giorni diversi: le prove possono ovviamente essere aumentate e/o modificate, ma il risultato è sempre molto attendibile. Si è infatti verificato che gli aspetti colti nella fase selettiva si sono poi confermati anche nella fase dell’inserimento.

Quanto è importante in un’organizzazione, grande o piccola che sia, la persona giusta?

Questo metodo dà la possibilità di raccogliere molte informazioni sulle persone, di “sperimentarle” in più situazioni, di vedere lati “reali” che difficilmente emergono nel solo colloquio di selezione e il tutto senza appesantire l’iter selettivo.

Quindi, già alla fine del primo step (incontro collettivo) si è già in grado di prevedere come si comporterà una persona nella tua azienda, se si adatterà facilmente, quali criticità ha e potrà avere nel medio termine e quale tipo di apporto sarà in grado di dare, ad inserimento avvenuto.

 

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IMPIEGATO/A COMMERCIALE ESTERO

Sto seguendo questa selezione, riporto l’inserzione.

Solida Azienda, nel settore manifatturiero, a Trento nord, con rapporti commerciali con tutta Europa, presente da anni sul mercato, in fase organizzativa prevede l’inserimento di un

IMPIEGATO/A COMMERCIALE ESTERO TRENTO

Il candidato dovrà occuparsi di gestire i contatti con clienti europei: dall’elaborazione dei preventivi alle trattative commerciali finalizzate all’acquisizione dell’ordine e feedback dai clienti.

Impiegato Commerciale Estero

Requisito indispensabile è la conoscenza delle lingue Francese ed Inglese, (livello C2-C1), meglio se anche almeno basi di conoscenza della lingua tedesca.

Si richiede la disponibilità per qualche viaggio all’estero per visitare i clienti o per partecipazione a fiere. Oltre all’accoglienza dei clienti in visita.

Vogliamo incontrare candidati dinamici, con voglia di fare, che amino le sfide, veloci nella risoluzione dei problemi, abituati al team working.

Si offre formazione e affiancamento. Il contratto proposto inizialmente sarà a tempo determinato di 3/6 mesi ca, finalizzati ad un inserimento definitivo.

La selezione ha carattere d’urgenza.

Tutti i candidati interessati possono inviare il proprio cv via e-mail info@gestirerisorseumane.it indicando nell’oggetto “Impiegato/a Commerciale Estero” e l’autorizzazione al trattamento dei dati personali (L.196/03).

La selezione è rivolta ad entrambi i sessi (ai sensi delle leggi 903/77 e 125/91).


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Risorse Umane 2017 tendenze


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Comunicazione: fattore sempre più strategico – News dal web

Comunicazione: fattore sempre più strategicoLa comunicazione d’impresa vede sempre più riconosciuto il proprio ruolo di disciplina del management. Capace di contribuire al raggiungimento degli obiettivi aziendali gestendo i rapporti con mercati e stakeholder. Può, però, fare di più rispondendo in maniera efficace alle nuove sfide come la misurazione dei risultati e la spinta alla digitalizzazione.

Comunicazione: fattore sempre più strategico

Questa è in costante mutamento e questi sono i cambiamenti maggiori a cui dovrà rispondere nei prossimi 3 anni.

Imprese: lo studio – Adnkronos.


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Stress Lavoro Correlato (SLC)

Su impulso dell’Unione Europea (Accordo Europeo), lo “stress” viene riconosciuto nei luoghi di lavoro e con testo unico nel 2008. Questo costituisce un punto di riferimento per la trattazione del disagio sia dal punto di vista metodologico che normativo, lo stress lavoro correlato.

Lo stress lavoro correlato può essere definito come la percezione di squilibrio avvertita dal lavoratore quando le richieste dell’ambiente lavorativo eccedono le capacità individuali per fronteggiare tali richieste.

 

Stress lavoro correlato SLC

Sorgono preoccupazioni per “l’attuazione” del D. Lgs 81/08 e successivi. Pur concordando con i principi ispiratori della legge, pur essendo consapevoli che lo stress porta a un minor rendimento lavorativo dei dipendenti, pur volendo un ambiente piacevole e confortevole, c’è una sorta di timore che iniziare un intervento anche blando possa trasformarsi nell’apertura del “vaso di Pandora”.

Stress lavoro correlato SLC

 

Nonostante la sola parola Stress-Lavoro-Correlato metta un po’ d’“ansia” anche agli addetti dei lavori, in realtà questo processo è un momento di pensiero e riflessione sulla propria organizzazione.

Ogni volta che l’Azienda decide di coinvolgere i suoi collaboratori, che decide di “guardare con oggettività” alla propria organizzazione, i risultati sono a dir poco incredibili. Se da una parte emerge una fotografia dello stato reale di salute dell’Azienda, insieme ci sono già i germi delle soluzioni.

Stress lavoro correlato riflessione

Come si ottengono questi risultati? Si combinano, a mio avviso, due necessità profonde: i dirigenti (titolari, amministratori delegati, manager) si prendono – finalmente – il tempo di riflettere e di portare alla luce le disfunzioni. I dipendenti – i collaboratori – si sentono “importanti”, considerati, che contano, che valgono e investire del tempo per “ascoltare questi bisogni profondi” fa emergere la creatività: pensieri, riflessioni, ipotesi di soluzioni.

Il desiderio di “risolvere”, migliorare, diventa l’inizio di un “cambiamento” positivo, proattivo, consapevole e soprattutto condiviso. È il processo più naturale del mondo, che “trasforma” anche le persone con le sopracciglia aggrottate in persone serene, con un bel sorriso.

Ma l’importante è che il progetto, per attuare la valutazione dello stress lavoro correlato sia ben preparato, attentamente pianificato e soprattutto condiviso.

Superfluo il consiglio di farsi affiancare da qualche esperto, in modo da potersi concentrare più sui contenuti che sulla forma …

Perciò questa legge è una sfida da raccogliere. Ci si conceda del tempo per pensare, per riflettere, per confrontarsi, per essere creativi, per scoprire nuovi talenti, nuove opportunità, nuove soluzioni, nuove strade …

 

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DVR. Documento di Valutazione del Rischio da Stress Lavoro Correlato.

 

 

 

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Barzelletta sul lavoro

La piramide aziendale

Solitamente il personale di un azienda gioca a calcio.

I manager preferiscono il tennis.
I dirigenti giocano a golf.
MORALE:

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Barzelletta sul lavoro

 

Consigli per il MIO capo

Sono anni ormai che lavoro e ho osservato che il mio capo è troppo impegnato anche per fare il capo. Notando alcune lacune nel suo modo di operare, mi sono permesso di stendere una lista di consigli per migliorare il mio ed il suo modo di lavorare… Desidero condividerla con voi!
  1. Mai darmi lavoro di mattina: aspetta fino alle 17,30 e allora portarmelo; la sfida di una scadenza impellente è stimolante.
  2. Se mi dai un lavoro urgente da fare, interrompimi ogni 10 minuti per chiedermi come lo sto facendo: questo aiuta. Meglio ancora, sbuffa dietro di me avvertendomi ad ogni errore.
  3. Vai pure via sempre senza lasciar detto a nessuno dove sei: questo mi dà la possibilità d’essere creativo quando qualcuno mi chiede dove sei.
  4. Se le mie braccia sono cariche di fogli, scatole, libri o materiali vari, non aprirmi la porta. Aprire le porte senza usare le braccia è un ottimo allenamento in caso di perdita delle stesse in guerra o in un incidente.
  5. Se mi dai più di un lavoro da fare, non mi dire mai la priorità. Sono un sensitivo, non vorrei perdere questo dono della natura.
  6. Fa’ del tuo meglio per trattenermi fino a tardi. Adoro quest’ufficio e non ho davvero altro posto dove andare o altro da fare. Che senso avrebbe una vita al di fuori di qui?
  7. Se pensi che il mio lavoro sia stato svolto in modo eccellente, tienimelo segreto: se lo esterni, potrebbe significare una promozione.
  8. Se un mio lavoro proprio non ti piace, dillo a tutti: mi piace che il mio nome sia pronunciato spesso nelle conversazioni.
  9. Se hai istruzioni speciali per un lavoro, non me le annotare per iscritto: conservale finché il lavoro non è quasi concluso. Perché confondermi con informazioni utili.
  10. Non mi presentare mai alle persone con cui sei: non ho diritto di sapere nulla. Quando ti riferirai a loro in seguito, le mie intuizioni geniali li identificheranno.
  11. Sii gentile con me solo quando il lavoro che sto facendo per te può davvero cambiare la tua vita e mandarti direttamente all’inferno dei manager.
  12. Dimmi tutti i tuoi più piccoli problemi: nessun altro ne ha ed è carino sapere che c’è qualcuno meno fortunato. A me piace particolarmente la storia a proposito del fatto che hai da pagare un sacco di tasse sul premio che hai ricevuto per essere un manager cosi bravo.
  13. Aspetta fino alla mia revisione annuale e ALLORA dimmi quale SAREBBE DOVUTO ESSERE l’obiettivo finale.
  14. Dammi un aumento mediocre nonostante l’aumento del costo della vita.

TANTO NON SONO QUI PER I SOLDI.

 

barzelletta ripresa da ridichetipassa


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Selezione con Assessment Center

Assessment CenterL’Assessment Center è un  processo di analisi e di valutazione delle risorse umane per ridurre al minimo l’incidenza dell’errore valutativo. Incidenza limitata dalla presenza di più valutatori  e di più prove, che permettono ed impongono il confronto.

Le prove create “ad hoc” per l’organizzazione e per la posizione, evidenzieranno elementi cognitivi, di azione e modalità relazionali.

In particolare dopo aver deciso l’area o le aree di indagine, si analizza dalla descrizione del posto (job description). Questa arricchita dal confronto con chi lo sta svolgendo in azienda, permette di elaborare situazioni “reali” su cui il candidato dovrà confrontarsi.

Selezionare con l’Assessment Center

Questo strumento permette di ridurre al minimo, come detto, l’errore valutativo, aumentando quindi la probabilità di un buon inserimento nel nuovo contesto organizzativo.

L’efficacia di questo metodo è dato dal fatto che in poche ore si ha la possibilità di “testare”  il futuro nuovo collaboratore. Grazie all’osservazione di tutta la sua performance in situazioni verosimili.

Nell’affrontare più prove sia individuali che collettive, il candidato mostrerà le sue caratteristiche. Una di queste è la capacità di relazionarsi con gli altri nelle varie situazioni che, a seconda del ruolo, possono essere conflittuali o collaborative o di mediazione. Un’altra sono le sue capacità organizzative ed il suo metodo nella risoluzione dei problemi, il suo processo decisionale. Emergono le capacità e/o competenze (soft skill) messe in atto per svolgere il compito assegnato.

Chi ha utilizzato l’Assessment Center, per selezionare il nuovo personale da inserire in azienda, ha sperimentato personalmente l’efficacia dello strumento. La maggior parte  descrive l’esperienza come “utile“, “molto interessante“: il tempo è ottimizzato, si acquisiscono informazioni salenti in poche ore. Quelle stesse informazioni che altrimenti si sarebbero ottenute dopo mesi di inserimento.

La fase preparatoria, apparentemente impegnativa, è spesso momento di chiarezza e definizione in modo chiaro degli obiettivi.

 

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30 secondi per un cv: decalogo “a prova di cestino”

30 secondi per un cv30 secondi per un cv

…Soltanto il 2-3% di questi viene preso in considerazione per il posto.

Migliaia di e-mail con curriculum vitae e presentazioni allegati, ogni anno, vengono cestinate dopo le prime righe. E non sempre perché chi li riceve non ha nulla da offrire ai candidati. Quello che manca, spesso, sono i requisiti minimi per poter essere anche soltanto presi in considerazione dalle aziende. Aziende che, ora, più che mai, non si possono permettere di sbagliare nella scelta dei propri collaboratori. Secondo gli ultimi dati, in media i responsabili delle risorse umane dedicano al massimo 30 secondi alla lettura di un curriculum, e soltanto il 2-3% di questi viene preso in considerazione per il posto. A segnalarlo è una delle aziende leader nel settore delle consulenze e dei servizi formativi, la Bp Sec, che ha stilato anche un vero e proprio decalogo per un curriculum vitae ‘a prova di cestino’. Continua

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Manager sedentario a rischio depressione e attacchi panico

manager sedentario a rischio depressione

Manager sedentario a rischio depressione e attacchi panico

Il manager statico e sedentario è più soggetto a crisi depressive e attacchi di panico, casi tra l’altro in aumento con l’avanzare della recessione economica. I dirigenti che praticano una regolare attività sportiva riscontrano sorprendenti benefici sia sulla salute personale che su quella dell’azienda per cui lavorano.

Ma quali sono le attività più praticate dai manager? Al primo posto (23% degli intervistati) la corsa, in particolare jogging e maratona. Si moltiplicano infatti i casi di grandi aziende che addirittura iscrivono i propri dipendenti alle grandi competizioni podistiche mondiali.

E’ quanto emerge da uno studio su 100 amministratori delegati, direttori generali e quadri

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